个公司是两个性质阿里巴巴不是只有旺旺贸易通，淘宝网也只是个旗下的子公司阿里巴巴很多年梁汪之前就纳税每天一百万了支付宝每天流水过个亿如果阿里巴巴支付宝收收取交易的1%你知道多少不虽然阿里巴巴支付宝都不收但是阿里巴巴中国站国际站是很有发展的一个子公司上市就00多个亿美金誉竖。雅虎被阿里巴巴并购雅虎还给阿里巴巴10亿美金投资为什么不给腾讯？不是腾讯不行而是腾讯的性质不同！本人不才在腾讯阿里巴巴都工作过都有所了解腾讯也很厉害钻石业务会员业务我就不橡虚仔提了说出来怕你们都不买了哈哈！楼主给最优答案吧谢谢。
你好，如阿里百度腾讯等互联网大厂的工程师，职级体系都非常明确，具体如下。
以阿里为例：
1、阿里工程师岗位职级
阿里巴巴集团采用
双序列职业发展体系：
一套体系是专家路线【P序列=技术岗】，程序员、工程师，某一个专业领域的人才，一共分为14级，从P1到P14，目前校招最低从P4开始。
一套体系是M路线，即管理者路线【M序列=管理岗】，从M1到M10。
一般来说，
应届毕业生刚入职到阿里为P5，工作1-3年之后升职到P6，
阿里一般到P7才给配股票。
目前阿里需
求量最大的职级范围分布在P6-P8
，这也是阿里集团占比最大的级别。P6级别的程序员title是高级工程师，P7便已经是专家级别，P8则是高级专家。一般而言，小有名气的阿里程序员至少也是P8级别。P10级别的存在销搜就是传说中的大神级别，这个级别的程序员无一不是业界鼎鼎有名的人物，比如褚霸、毕玄等等。
2、阿里岗位薪酬
阿里薪资结构：一般是12+1+3=16薪。
年底的奖金为0-6个月薪资，90%人可拿到3个。
股票是工作满2年才能拿，第一次拿50%，4年能全部拿完。
关于阿里股票，主要是阿里用来奖励员工忠诚度的，所以阿里分年限行权，想要离职套现真的是很难，更不要提高额税收了。
3、阿里工程师晋升体系
阿里的工程师一般工作几年后就要考虑转P（技术）系列还是亏卖历M（管理）系列了。
P虽然是专家系列但是到了一定级别也会带人，比如P9的整个业务都会由他带。M相对P来说比较难升，很多P做了5-10年缺少升M的资历。
和腾讯一样，阿里也是一年有两次晋升机会，其中7、8月是比较核心层级的晋升，如P7、P8、P9，年底则是较低级别的。
考核因素是上一年的绩效分数+直属领导的打分+晋升委员会打分，这里的委员会一般由直属领导+合作方的高管+懂业务的HRG组成。HRG：HR多面手，ba
晋升标准：绩效满足3.75、主管提名、技术答辩通过。
P8架构师作为阿里「IT架构灵魂人物」的角色，他们不仅做着架构师的本职工作，还同时做程序开发，写核心代码的工作。另外，架构师依旧是技术高手，编程能力依然是一流的。
但根据当前的市场需求，互联网大厂们对于普通Java开发人才需求逐年锐减，而对互联网架构师人才的需求招聘量已经上升到50%，因此薪资更是不可同日而语。
对于想学习互联网架构师的同学来说，北大青鸟、课工场配配等优秀品牌都是不错的选择。课程根据招聘需求制定，包含全部分布式微服务技术，对标阿里P8级别架构师。
希望我的回答对你有所帮助！
P01 - 程激悔序员
P02 - 程序员
P03 - 程序员
P04 - 研发工程师（本科）月薪13K以内
P05 - 研发工程师（硕士）月薪13K以内
P06 - 高级研发工程师（博士） 月薪13K - 20K，15个月，1万期权
P07 - 专家 年薪20-40万 2万期权
P08 - 高级专家年薪40-60万 3万期权
P09 - 资深专家年薪60-90万 4万期权
P10 - 研究员 年薪120万 X万期权
P11 - 高级研究员
P12 - 科学家
P13 - 高级科学家
P14 - 首席科学家
管理路线：（分为 M1 - M10 ）
M01 - 主管嫌谈，与P6相当
M02 - 经理，与P7相当
M03 - 高级经理
M04 - 总监
M05 - 资深总监 （ 有资格进入阿里巴巴集团组织部，类似高管团队 ）
M06 - 副总裁
M07 - 资深副总裁
M08 - 执行副总裁
M09 - 副董事长明者正 （ JOE CAI ）
M10 - 董事长 （ JACK MA ）
莫名
一样
2、关于阿里的“3.25“是什么意思3.25，在阿里是个很特别的数字。阿里是家边
开飞机
边换引擎的公司，在朝着未来奔跑的路租颤上，
绩效考核
拿到3.25的这些人，意味着这一年跑的比其他人慢一些。
阿里的绩效考核按3-6-1分布，如果考核绩效在top3，那么按照3.75的绩运手效奖励基数算法，至少能拿到5个月薪资的
年终奖
。且这一级别的晋升几率很大，极有可能在下一年度由普通员工晋升至主管，年终奖水平也普遍会达到15-20万左右的水平。
扩展资料：
注意事项：
阿里绩效考核分两块：价值观+业绩，各占50%左右。阿里独特的江湖文化在业内赫赫有名，所有阿里员工的价值观都要向马云的
六脉神剑
靠拢，马云曾对HR部门下达指令，要严把招聘关，招聘优旁型嫌秀的人才，要吸引那些和阿里的味道一样的人。所谓和阿里的味道一样的人，即认同阿里价值观的人。
阿里的绩效打分体系有严格的排序，以前是2-7-1，如今是3-6-1（10人以上团队），这种强制
正态分布
绩效在其他大公司也存在，是被广受争议的绩效制度之一。30%的员工可以评为最好，10%的一定会被评为较差，60%的人为一般水平——这是强制分布的，每次考评，团队的分数都要符合这个3-6-1的分布。
参考资料来源：
百度百科-阿里巴巴
参考资料来源：
人民网-阿里巴巴拒评入股长江证券传闻 去年净利超过A股19家
参考资料来源：
人民网-被年终奖推着走，公益还原汁原味吗？
阿里内部绩效评分 4最高 3.25最低 连续2年最低型察就离职 拿3.25这一年 不能加薪升职没有年卜橡茄终奖如芹
3、关于淘宝内测故障风波：为什么P1故障？3.25又是啥？01
这个事件，是开发GG上传安装包时出现了bug，该弹窗仅ios9.5.7版本才会出现，其他版本并不会复现弹窗。所以，很多网友并没有看到弹窗，影响范围相对可控。
毒老湿的淘宝也是9.5.7，内测提示弹窗会被其他消息弹窗顶掉，然后消失不见。在App Store查询了手淘APP的更新记录，发现该版本是在一周前更新，但却在3.25日弹出，是否是人为故意就不得而知了，但至少是有人操作“失误”导致了bug的出现。
虽体验很差，但却不失为一种办法。一般情况下，手淘不会强制用户进行更新，因为可能会造成大量舆情，这是无法接受的，也会被定故障。
02
即使现在回忆起来，心理也会突突的蹦蹦跳。
虽然只有15分钟，但是瞬时流量达到了2000w
。刚把玩法投放出去，就会触达2000w用户。如果手淘崩了怎么办？如果权益没发出去，会不会被投诉？如果文案出问题，会不会造成负面影响？常在河边走哪有不湿鞋啊。做了几十次红包雨后，某一次运气比较差，在15分钟内，没发出一枚红包，白白浪费几千万的流量。手淘弹窗的申请是非常严格的，需要大大大大老板审批，你懂的，不是随便就能操作，这虽然不是事故，但毒老湿内疚。几十场的红包雨，需要配置手淘弹窗。
不是你想弹就弹，是需要审批后再去后台配置
。这么大个蛋糕谁都想用，阿里那么多业务，怎么也要有个先来后到，轻重缓急。所以，会在控制弹窗的弹出顺序和弹出时间。比如红包雨和签到提醒两个弹窗，红包雨的优先级是100，签到是89，在同一时间时，只能是红包雨弹出之后，才会再次弹出签到提醒弹窗。
好在是，手淘的技术牛x的很，不需要发版即可弹出弹窗，节省时间，提高效率，这也是各位同学可以借鉴的。3.25事故弹窗的优先级，应该属于最高优先级，而且弹窗停留时间无限，着实浪费用户资源和精力。不过好在是只有一个版本的用户受到影响。
03
事故是否是有人故意为之，大家没必要过多关注，但流程中的确存在问题。整个过程，是否经过审核？是否有测试发现？终究会有人担责任，
有功者奖励，有过着惩罚
。 阿里故障定责机制其实比较清晰，举个蚂蚁金服例子，定责有三大原则：
故障时间分为两段，从故障发生开始到发现属于故障发现时间，从发现到完全解决的时间，两段时间的加和为故障时间。按照325事故的影响，
时间延续至****少12h
。<图片上传中...(image-a1092b-1)>
还有一种定故障级别方式，按照影响人数定故障级别。其中P1最严重，p4最轻。p3，p4故障需要各大影响业务线的TL审批，p1p2则是重大故障，需要bu接口人处理审批。用户反馈是比较重要的评估点，按照当前和上周咨询量环比上升比例进行评估。比如上周咨询量为100，这周突发到4000，这肯定是异常情况。再者，故障咨询的排队数量和故障电话的接入量，也属于故障的评估范围。所以，负责更新安装吧的开发GG，是妥妥的被按在地上摩擦了，会被安排的明明白白的，P1故障没跑。但是财年前节点，绩效已经沟通完成，不确定是否会因为此事更改为3.25。
04
什么是3.25？ 经常会听到阿里人说：xxx今年绩效打了1，真难受。没错，1就是3.25，代表最差绩效。阿里的绩效评估是按照361模型，代表10个人中，3个最优绩效，6个正常绩效，1个最差绩效。
最优绩效是3.75，正常绩效是3.5，最差绩效是3.25。
每个绩效都会有+或-的区分，比如3.5+，3.5-，代表不同程度的绩效水平。什么时候会打3.75？超出预期时。比如，你负责服装活动，kpi是销售4亿。最后，你不但达成了业绩目标，还和某个品牌签了长期合作协议。这就是超出预期的好，会给3.75。相反，如果你只卖了2亿，还不及去年的水平，这是低于预期，加之平时你的态度不端正，和业务方沟通不畅等综合因素，那自然而然的也会被打上3.25。3.25不代表这个人能力不行，只是因为没有达到目标预期而已。人算不如天算，有时候要看天的。记得18年的双12，服饰重头戏，本来天气很热，御寒的服装很难卖出去。可天公作美，在双12前，突然整个中国都被寒气侵袭。恰好服饰大降价开始，天时地利人和，这波销售远远超越预期，在头3天就完成了KPI。
假设，天气持续暖下去，还会有更多人来买羽绒服，保暖内衣吗？KPI是没办法达成的了。但如果身上背了故障，3.25会自然而来降到头上。无论是之前做了多少的贡献，即使卖了4个亿，也不会手软，这是原则。现在只能为开发GG祈祷了，挺住，明年还是个好汉！
05
这件事情，给我们很多启示，希望大家引以为戒，不要犯这种低级错误。
最后，问大家个问题：
如果这件事发生在你身上，如何力挽狂澜？
延伸阅“毒”
4、阿里巴巴运营工资怎么样？阿里有P、M两条职级体系，一条是P序列，为技术岗，也就是“技术”路线，其实也不仅仅是指开发岗位，做产品、运营、市场的也为 P，共14个阶层，一般员工都在P5-P9之间。另一条是M序列，为管理岗，代表不同职级的管理岗位，一般员工都在M1-M4之间。
应届毕业生或研究生刚入职一般都可达P5职级，作为项目组成员。
校招生工作1-3 年后可能升值P6，可独立领导跨部门的项目。就社招而言，阿里社招一般会招工册脊作经验满2年的人，职级也从P6起步，偶尔有一些高潜力低工作经验的人也会要（如果给的是P5职级，也往往很快会升到P6）。
目前，阿里P7以下的员工数超过70%。
从P5升P6相对容易，但P6到P7是一个坎，也是一个薪资的分水岭，除了完成常规工作外，还需要有管理能力，对业务和商业上的东西有所思考，晋升会比较困难。
P7到P8这个节点，除非负责的业务作出突出贡献才可以晋升，不然一辈子就是P7了。往往P7也是跳槽最多的，因为看不到内部晋升的希望，会跳出去几年再看看能不能社招P8回来，外部社招P8比内部晋升P8要简单一些。
在阿里，P5级对应中位数薪资大概为33.5w，P6级中位数薪资大概为53.4w，P7级中位数薪资大概为100.7w，P8级中位数薪资大概为214.1w，P9级中位数薪资大概为290w，做到P7，就已经可以达仿空到年薪百万了，去行业内二三梯队的互联网公司一般也是总监级别。
从P7职级开始将会有股票期权，不同岗位不同职级，股票数目差别较大，会根据所在事业部和个人表现决定。股票是工作满2年才能开始拿，满两年可以拿50％，第3年25%，第4年25%，4年拿完。
不过，近几年阿里在薪资和股票这两部分的趋势相反，薪资涨幅比较大，而股数则明显下降。
阿里的薪资结构为：“12+1+3 = 16薪”，13薪保底，还会有3个月的年终奖，采取1、3、6原则，60% 的人能拿到3.5，30% 的人能拿到3.75，10% 的人拿3.25。（3.75代表”部分超出期望”，3.5代表”符合期望”，3.25代表”需要提高”。）
阿里绩效考核体系为：业绩+价值观。业绩和价值观各占50%。
1.业绩：以季度考核为主考核由KPI 主导，阿里绝大部分的部门依然使用KPI，只有极少州大渗的研发部门在尝试使用OKR，且只是尝试。若连续两个季度上年度 KPI 达3.75，就达到了晋升标准，而成为末尾10%时，将会被淘汰。
有了KPI后，分成4个季度，每个季度有分成月，周，有些部门到日。每周都有周会，每周都有周报，大家都会过一下自己的目标完成情况，没有完成的，需要自己出补救计划。
绩效评分标准分为六档，分别是：3分：不合格、3.25分：需要提高、3.5分：符合预期、3.75分：部分超过预期、4分：持续一贯超出预期、5分：杰出。
整体按照361比重：3分-3.25分占10%、3.5分占60%、3.75-5分占30%。目前，大概只有10%的员工能在绩效考核中拿到4分。
考核的形式为：三对一的考核，比如你是个经理，上级是总监，总监的上级是副总。那总监在考核经理的时候，副总要参加，还要加上相应部门的人力资源。
根据目标完成情况，基本达标的话基本奖金和红包都很少甚至没有；符合预期的话，就会有奖金和红包，且团队中前20%的人有机会升职加薪；超出期望的话，奖金和红包会很大，部门还会敲锣打鼓，年终奖也会增加，部门内前20%的人肯定会有人升职加薪。
2.价值观：在阿里，价值观的考核方式有自评和他评，采用三档标准：A档：超越自我对团队有影响，和组织融为一体被广泛好评，属于标杆。B档：言行表现符合阿里巴巴价值观要求，整体是一位合格的阿里人。C档：缺乏基本的素质和要求，突破价值底线，根据程度不同改进或离开。
连续两个考核周期都是 C 档，将会被淘汰。
